Ley 19.691: Promoción del Trabajo para Personas con Discapacidad
PROMOCIÓN DEL TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
LEY 19.691
INTRODUCCIÓN. Antecedentes.
1.- El 29 de octubre el Poder Ejecutivo promulgó la Ley 19.691, que tiene como finalidad la inserción laboral de personas con discapacidad en el ámbito privado. Existe una clara política social inclusiva de discapacitado que surge de la Ley 18 651 PROTECCIÓN INTEGRAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD que en su artículo 1° establece: “….un sistema de protección integral a las personas con discapacidad, tendiente a asegurarles su atención médica, su educación, su rehabilitación física, psíquica, social, económica y profesional y su cobertura de seguridad social, así como otorgarles los beneficios, las prestaciones y estímulos que permitan neutralizar las desventajas que la discapacidad les provoca y les dé oportunidad, mediante su esfuerzo, de desempeñar en la comunidad un rol equivalente al que ejercen las demás personas.”
2.- A tal punto que la referida Norma Jurídica tiene un Capítulo sobre Trabajo: Responsabilidad en el fomento del trabajo: “Artículo 48.- La orientación y la rehabilitación laboral y profesional deberán dispensarse en todas las personas con discapacidad según su vocación, posibilidades y necesidades y se procurará facilitarles el ejercicio de una actividad remunerada”. Importa recordar que en el año 2010 fue aprobada la Ley 18.651, denominada PROTECCIÓN INTEGRAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. La cual en su artículo 2 define que se entiende por persona con discapacidad: “Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una
alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.”.
Ámbito de Aplicación: Personas con Discapacidad. Los empleadores de la actividad privada que cuenten con 25 (veinticinco) o más trabajadores permanentes, en todo nuevo ingreso de personal que se produzca a partir de la vigencia de la presente ley, deberán emplear a personas con discapacidad (artículo 2º de la Ley No. 18.651, de 19 de febrero de 2010), que reúnan condiciones y la idoneidad para el cargo, en los siguientes porcentajes aplicados sobre la totalidad de sus trabajadores permanentes:
II. CONTENIDO DE LA LEY
1. Obligación de emplear personas con discapacidad.
La Ley establece que las empresas con 25 o más trabajadores, tendrán la obligación de emplear a personal permanente (no quedan incluidos los trabajadores zafrales ni los eventuales) con discapacidad, en un porcentaje determinado sobre la totalidad de sus trabajadores en todo nuevo ingreso que se genere a partir de su entrada en vigencia
1. Durante el primer año de vigencia: empleadores con 500 o más trabajadores: 3%; entre 150 y 499 trabajadores: 2%; y entre 50 y 149 trabajadores: 1%.
2. Segundo año: 500 o más trabajadores: 4%; entre 150 y 499 trabajadores: 3%; entre 50 y 149 trabajadores: 2%; y menos de 50 trabajadores: 1,5%.
3. Tercer año: 500 o más trabajadores: 4%; entre 150 y 499 trabajadores: 3,5%; entre 50 y 149 trabajadores: 3%; y menos de 50 trabajadores: 2%.
4.-A partir de los tres años de vigencia de la Ley: 4% en todos los casos. Si por aplicación de los porcentajes resultare una cifra inferior a la unidad e
igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará en la cantidad superior. Si la empresa ya contara con empleados con discapacidad, se descontarán a los efectos del cálculo del porcentaje.
2. Empleo con Apoyo y accesibilidad
Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de sus tareas podrán solicitarlo a la empresa. Tal apoyo abarca adaptaciones, mentores, identificación de compañeros, etc. A esos efectos se regula la figura del Operador Laboral, técnico de Empleo con Apoyo que se especializa en la aplicación de la metodología y se compromete apoyando a la persona con discapacidad hasta que pueda trabajar de forma independiente.
La Ley también prevé que las empresas deberán generar condiciones óptimas en materia de accesibilidad al puesto de trabajo de acuerdo a la normativa vigente. Para este fin, se establece que deberán contemplar las adaptaciones necesarias para que las personas discapacitadas realicen un correcto desempeño de sus funciones.
3. Garantías y beneficios laborales a favor del personal contratado Se indica que las personas con discapacidad tendrán los derechos y obligaciones previstos en la normativa, salvo la aplicación de normas particulares como las siguientes:
a. Necesidad de acreditar una causa para despedir, sanción y compensación Se prevé que las personas discapacitadas amparadas bajo la Ley no podrían ser despedidas excepto que exista una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso de incumplimiento por el empleador, procederá una indemnización por despido común más seis mensualidades. En opinión del informante esto se encamina por la aplicación directa del CIT N° 148 no aprobado por el Uruguay, que establece que todo Despido debe tener una justa causa. Se agrega que en cualquier caso, el empleador deberá dentro del término de tres meses a contar desde el despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado desvinculado, salvo que el despido haya obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura y sin perjuicio de cumplir con la inclusión obligatoria referida.
b. Licencias especiales acumulativas Todo trabajador discapacitado tendrá derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta 3 meses continuos o discontinuos al año, siempre que la misma tenga por motivo su discapacidad y que se encuentre fuera de los casos previstos por el seguro por enfermedad y la licencia anual. Para hacer uso de este derecho, el trabajador deberá comunicarlo con 48 horas de anticipación, acompañando el certificado médico por el cual se solicita la licencia. Todo trabajador que adopte un hijo con discapacidad tendrá derecho a 10 días pagos de licencia anual para controles médicos de su hijo. El trabajador para hacer uso de este derecho deberá comunicarlo con 48 horas de anticipación, acompañando el certificado médico por el cual se solicita la licencia. Además, se prevé una licencia especial anual de 96 horas para el trabajador padre de hijos con discapacidad o enfermedad terminal. Las horas de licencia podrán ser usufructuadas en forma discontinua y el empleador deberá abonar 64 horas.
4. Beneficios para empresas La reglamentación establecerá los beneficios e incentivos que tendrán las empresas que contraten personas con discapacidad y producción derivada de Talleres de Producción Protegida y cooperativas integradas por personas con discapacidad. Por su parte, quienes realicen obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo con la finalidad de posibilitar el desempeño del personal contratado al amparo de la Ley, podrán quedar comprendidos en los beneficios de la Ley 16.906 (de Inversiones y Promoción Industrial). Adicionalmente, se establece que los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social (BPS) correspondientes a las personas con discapacidad que ingresen a trabajar a partir de la vigencia de la Ley, se realizarán en forma gradual conforme a la siguiente escala: durante el primer año, 25% del aporte; durante el segundo año 50% del aporte; durante el tercer año 75%; una vez cumplidos tres años de trabajo el 100% del aporte.
5. Registro de empresas y de personas con discapacidad Las empresas que pretendan acogerse a los beneficios deben inscribirse en el registro en el MTSS, debiendo presentar un informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral, respecto al cumplimiento de la Ley. Por su parte, las personas con discapacidad que pretendan acogerse a los beneficios de la Ley, deben inscribirse en el Registro de Personas con Discapacidad que funciona en la Comisión Honoraria de la Discapacidad.
6. Comisión Nacional de Inclusión Laboral. Sanciones
Se prevé la creación de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral integrada por representantes de diversos ministerios y organizaciones sociales, para fomentar instituciones públicas o privadas cuyo objeto sea apoyar a personas con discapacidad y contribuir con los costos de apoyo a los trabajadores discapacitados. Se establece que los empleadores que incumplan sus disposiciones serán sancionados de acuerdo al régimen general: amonestación, multa o clausura del establecimiento.
7. Vigencia y reglamentación La norma entrará en vigencia a los 10 días de su promulgación, y establece que debe ser reglamentada por el Poder Ejecutivo en el plazo de 90 días.
Dr. Carlos Pittamiglio
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